11 điều “self employed/independent contractor” khác với “employee”

[Hanna]

VBF-Hiện nay sở thuế luôn bắt các "người độc lập" làm nail vì lý do thực chất họ chính là "nhân viên". Dưới đây là 11 điều để phân biệt được sự khác biệt rõ ràng giữa hai con người. Ranh giới mong manh nhưng sở thuế vẫn sẽ nhìn ra được ngay.

Trắc nghiệm của cơ quan thuế vụ IRS trong vấn đề phân loại người lao động

Cơ quan IRS sử dụng phương thức trắc nghiệm theo luật phổ thông (Common law test) để xác định người lao động trong trường hợp nào có thể được xem là “self employed/independent contractor” theo luật thuế vụ liên bang. Trước đây, phương thức này gồm 20 yếu tố trắc nghiệm. Nhưng dưới áp lực của Quốc hội và các tổ chức lao động, cơ quan IRS vào năm 2006 đã tái duyệt 20 yếu tố trắc nghiệm “Common law test” và cô đọng lại còn 11 yếu tố chính. Các yếu tố này được đăng tải trong ấn bản “Publication 15-A” do cơ quan IRS ấn hành, và được chia thành ba hạng mục:

- Sự kiểm soát hành vi.
- Sự kiểm soát về tài chánh.
- Sự huấn luyện mà chủ cung cấp cho người lao động.

Dưới đây là tóm lược 11 yếu tố trắc nghiệm mà cơ quan thuế vụ IRS đề ra để xác định “self employed/independent contractor.” Hiện nay, cơ quan lao động tại một số tiểu bang cũng dựa vào 11 yếu tố trắc nghiệm này để phân định sự khác biệt giữa “employee” và “independent contractor” cho việc áp dụng các luật lệ lao động. Các yếu tố này chủ yếu nhằm trắc nghiệm mức độ kiểm soát của chủ và tính độc lập của người lao động. Yếu tố căn bản quan trọng là phải xem người chủ thật sự có quyền điều khiển và giám sát, hoặc theo dõi cách thức và ý định làm việc của người lao động hay không? Chỉ cần người chủ có quyền như vừa nói trên - bất kể là có sử dụng quyền đó hay không - thì quan hệ “chủ và thợ” (employer- employee) sẽ được thành lập, và người lao động sẽ là “employee.” Ví dụ nếu người chủ có quyền tùy ý sa thải người lao động không cần có lý do, là một bằng chứng rõ ràng của quyền điều khiển và giám sát.

- Sự kiểm soát hành vi

Những chi tiết cho thấy có phải người chủ kiểm soát hoặc chỉ đạo việc làm của người lao động làm và cách người đó làm việc:

1. Sự hướng dẫn và chỉ đạo của chủ đối với người lao động. Một “employee” thường lệ thuộc vào hướng dẫn và chỉ đạo của chủ về thời gian, địa điểm và cách làm việc.

2. Sự huấn luyện mà người chủ cung cấp cho người lao động. Một “employee” có thể được chủ huấn luyện cách thức để làm việc. Người “self employed/independent contractor” thường làm việc theo cách thức riêng.

- Sự kiểm soát về tài chánh

Những chi tiết cho thấy có phải người chủ có quyền kiểm soát việc kinh doanh của người lao động:

3. Mức độ về chi phí liên hệ trong công việc làm mà người lao động không được chủ bồi hoàn. Người “self employed/independent contractor” có nhiều khả năng không được bồi hoàn chi phí hơn là “employee.” Những chi phí cố định mà người lao động phải chịu bất kể có hay không có việc làm, được kể là đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, “employee” cũng có thể không được bồi hoàn chi phí trong nhiều công việc mà họ thực hiện cho người chủ.

4. Mức độ về sự đầu tư của người lao động. Một “employee” thường không có sự đầu tư nào khác vào việc làm ngoài vấn đề tốn kém thời gian làm việc. “Independent contractor” thường phải đầu tư đáng kể vào các phương tiện mà người đó dùng để cung cấp dịch vụ cho người khác.

5. Mức độ quảng bá dịch vụ của người lao động trên thị trường liên hệ. Người “self employed/ independent contractor” được quyền tự do tìm cơ hội kinh doanh, thường quảng cáo về dịch vụ của mình và sẵn sàng để làm việc.

6. Cách thức mà người chủ trả tiền cho người lao động. Một “employee” thường được hưởng lương cố định theo mỗi giờ, mỗi tuần hay trong một chu kỳ thời gian nào đó. Chi tiết này là dấu chỉ cho thấy người lao động là “employee,” kể cả trường hợp lương bổng được kèm theo tiền huê hồng. Một “independent contractor” thường được trả công cho từng việc làm.

7. Mức độ lời lỗ của người lao động. Người chủ thường cung cấp cho “employee” nơi làm việc, dụng cụ, thiết bị và nguyên liệu cần thiết trong việc làm, và thường trả mọi phí tổn để kinh doanh, người “employee” vì vậy không có sự lời lỗ trong việc làm. Người “self employed/independent contractor” có thể lời, hoặc có thể bị lỗ trong kinh doanh.


- Hình thức của mối quan hệ

Những dấu chỉ cho thấy hình thức quan hệ đôi bên:

8. Hợp đồng trên văn bản mô tả quan hệ mà đôi bên có ý thành lập. Đây là yếu tố ít quan trọng, vì vấn đề chủ yếu là mối quan hệ thật sự trong lúc làm việc, chứ không phải những gì đôi bên lựa chọn để gọi. Nhưng trong những trường hợp mà các yếu tố phân định quá suýt soát, bản hợp đồng có thể làm nên sự khác biệt.

9. Người chủ có cung cấp cho công nhân những phúc lợi dành cho “employee” hay không? Ví dụ như bảo hiểm sức khỏe, chương trình hưu bổng, được hưởng lương các ngày nghỉ phép hay đau ốm, bồi hoàn phí tổn liên quan đến việc làm, v.v… Quyền cung cấp hay thâu hồi các phúc lợi thường do người chủ áp dụng đối với “employee.” Người “independent contractor” thực sự sẽ phải tự chi trả các khoản phúc lợi bằng lợi nhuận từ việc kinh doanh.

10. Sự liên tục của mối quan hệ. Nếu người chủ dùng người lao động với ý định kéo dài mối quan hệ trong thời gian vô hạn định, thay vì trong một dự án hoặc một khoảng thời gian cố định, điều này thường được xem như bằng chứng tạo nên mối quan hệ “chủ - employee.”

11. Mức độ cho thấy công việc của người lao động là phần chính yếu trong việc kinh doanh thường xuyên của người chủ. Nếu dịch vụ do người lao động cung cấp là phần chính yếu trong việc kinh doanh thường xuyên của người chủ, thì thông thường người chủ sẽ có quyền chỉ đạo và kiểm soát việc làm của người lao động.

Mặc dầu đã đưa ra những yếu tố trắc nghiệm như đã tóm lược bên trên, cơ quan IRS cho biết sẽ không có những yếu tố riêng biệt nào để xác định người lao động là “employee” hay “self employed/independent contractor,” và không một yếu tố nào khi đứng riêng một mình mà xác định được điều đó. Một vài yếu tố khi dùng để trắc nghiệm có thể sẽ cho thấy người lao động là “employee,” trong khi các yếu tố khác lại cho thấy đó là “self employed/independent contractor.” Ngoài ra, có những yếu tố liên quan trong trường hợp này, nhưng lại có thể không liên quan trong hoàn cảnh khác. Chủ yếu là phải xem kỹ toàn bộ mối quan hệ giữa chủ và người lao động, mức độ hoặc giới hạn về quyền chỉ đạo và kiểm soát trực tiếp của chủ, và cuối cùng là phải ghi nhận mọi yếu tố trước khi xác định người lao động là “employee” hay “self employed/independent contractor.”

Ngoài luật thuế vụ liên bang, mỗi tiểu bang cũng có luật thuế vụ riêng, được thi hành bởi cơ quan thuế vụ của tiểu bang. Tuy nhiên, luật thuế vụ tại các tiểu bang cũng thường dùng trắc nghiệm của IRS để phân loại người lao động là “employee” hay “self employed/independent contractor”.

Để có thể áp dụng luật thuế vụ một cách đúng đắn và tránh phải trả các khoản tiền phạt vạ khi bị kiểm toán trong vấn đề thuế vụ, chủ tiệm Nail cần phải xác định những thợ Nail làm trong tiệm của mình là “employee” hay “self-employed/independent contractor” theo đúng quy định của IRS và cơ quan thuế vụ của tiểu bang đang hành nghề.

You can narrow it down to this one condition ... Who determine your working hours and or working conditions!

---> You're an employee ... if someone else does!

---> You're an independent contractor ... if you do!