Bỏ núi tiền để thu hút nhân tài về 'cắp ô'

Thu hút được nhân tài nhưng phân công công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội.

Tại kỳ họp HĐND thành phố Hà Nội vừa qua đã xem xét thông qua nghị quyết quy định cơ chế, chính sách trọng dụng nhân tài trong xây dựng, phát triển Thủ đô. Nội dung cơ bản của nghị quyết xoay quanh việc nhân tài sẽ nhận được những chế độ đãi ngộ ưu đãi để có thể yên tâm làm việc, đóng góp trí tuệ, công sức vào sự nghiệp chung của thành phố. [1]

Về tổng thể, đây là một chính sách tích cực bởi lẽ để xây dựng Thủ đô nói riêng và đất nước nói chung, không thể không xuất phát từ yếu tố con người. Coi trọng yếu tố con người là xuất phát điểm phù hợp trong một chiến lược phát triển dài hạn. Trong yếu tố con người, việc tìm ra những cá nhân xuất sắc là điều quan trọng nhất bởi thực tiễn cho thấy sự đột phá thường tới từ một nhóm tinh hoa.

Ở thời đại nào nhân tài cũng luôn hiếm hoi. Nguyễn Trãi từng viết: "Tuấn kiệt như sao buổi sớm, nhân tài như lá mùa thu." Sự hiếm hoi đó khiến cho việc trân trọng nhân tài đã trở thành nét truyền thống trong đời sống chính trị, xã hội của nước ta. Điều này không chỉ đúng trong thời phong kiến mà ngay khi nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, một trong những việc đầu tiên Hồ Chủ tịch làm là mời những người hiền tài ra giúp nước. Từ đó, có thể thấy dù còn nhiều điểm cần làm rõ nhưng chủ trương trọng dụng nhân tài của Hà Nội là phù hợp và cần thiết.

Thế nào là nhân tài?

Trước hết Hà Nội cần làm rõ cách hiểu về hai chữ nhân tài. Đây là một khái niệm tưởng như rất cụ thể song thực chất để tìm ra các tiêu chí xác định một cá nhân có phải là nhân tài không lại hoàn toàn không dễ. Trong khi đó, một khi đã trở thành chủ thể của chính sách thì việc xác định được các tiêu chí của nhân tài trở nên hết sức cần thiết. Bởi lẽ nếu không làm rõ được đối tượng áp dụng thì nghị quyết này sẽ chỉ dừng lại ở việc... hô khẩu hiệu chứ không đem lại hiệu quả thiết thực.

Có ý kiến cho rằng nhân tài là người có năng lực xuất sắc trong lĩnh vực của mình. Tuy nhiên, chính sách mà Hà Nội đang xây dựng có cách tiếp cận hẹp hơn. Nhân tài được hiểu là những người có năng lực chuyên môn cũng như khả năng lãnh đạo để gánh vác những công việc quan trọng trong các cơ quan, đơn vị của thành phố.

Hiểu như vậy nhưng khi đặt vào từng trường hợp cụ thể, liệu có dễ dàng minh định được ranh giới giữa nhân tài và người bình thường. Thử hình dung trong một sở của thành phố có hai vị phó giám đốc, làm sao để xếp loại một người là nhân tài và cho người đó hưởng những ưu đãi cao hơn người kia mà không gây đố kị?

Hơn nữa, suy ngược lại, nếu một trong hai vị là nhân tài, không lẽ vị còn lại là tầm thường, không có tài năng? Nếu đã không có tài năng thì làm sao có thể ngồi ở vị trí cao như vậy? Để tránh điều khó xử này, liệu có dẫn đến khả năng cả hai vị phó giám đốc kia sẽ đều được coi là nhân tài để họ đều đẹp lòng. Nếu giữ cách tiếp cận "dĩ hòa vi quý" đó, Hà Nội khó tránh khỏi nguy cơ "lạm phát" nhân tài trong các sở, ban ngành, đoàn thể.

Ai cũng hiểu rằng các phẩm chất của nhân tài sẽ chỉ bộc lộ trong thực tiễn công việc. Cho nên dự định trả cho nhân tài mức lương bằng 20 lần mức lương tối thiểu tại thời điểm tuyển dụng liệu có phù hợp khi chưa biết người được chọn là "vàng" hay "thau"?

Liên quan tới vấn đề này, hẳn sẽ có người cho rằng Hà Nội nên vận dụng cách trả lương của một số doanh nghiệp. Theo đó, nhân viên được trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc. Mức lương của mỗi người được giữ kín như một thông tin cá nhân. Dù có bằng cấp và số năm công tác như nhau nhưng người giỏi hơn, đóng góp nhiều hơn sẽ được hưởng mức thu nhập cao hơn. Đương nhiên, ai cũng hiểu rằng cách làm này có nhiều lợi ích vì nó tránh được sự cào bằng và thúc đẩy những người thực sự có tài năng, tâm huyết.

Tuy nhiên, môi trường hành chính có những đặc trưng riêng so với môi trường doanh nghiệp.

Thứ nhất, bộ máy Nhà nước hưởng lương từ ngân sách nên thu nhập của công chức, viên chức cần được công khai.

Thứ hai, cơ chế đánh giá năng lực, hiệu quả công tác trong cơ quan công quyền còn yếu kém và mang nặng tính hình thức để có thể dựa vào đó "lượng hóa" thành thu nhập xứng đáng của mỗi cá nhân.

Có thể nói, xây dựng được tiêu chí xác định nhân tài và cơ chế đánh giá hiệu quả là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của chính sách này. Việc lấy phiếu tín nhiệm trong kỳ họp Quốc hội vừa qua đã phần nào cho thấy đánh giá hiệu quả, năng lực là điều hết sức khó khăn một khi còn thiếu minh bạch thông tin. Người được tín nhiệm cao chưa hẳn là cá nhân xuất sắc, bởi đôi khi đó chỉ là người ưa... an toàn và tránh va chạm trong công việc mà thôi.

Ngoài ra, việc giới hạn đối tượng hưởng lợi trong những người làm việc cho các cơ quan, đơn vị của thành phố dường như chưa đủ. Một nhà nghiên cứu độc lập, một người khuyết tật đứng đầu doanh nghiệp xã hội cũng có thể là những nhân tài rất cần nhận được sự hỗ trợ của thành phố. Để huy động, khuyến khích nhân tài, Hà Nội không nên bỏ sót những cá nhân, tổ chức đang âm thầm cống hiến cho sự phát triển của thủ đô. Bởi lẽ nếu được hỗ trợ và tạo điều kiện, biết đâu chính họ sẽ là những người tạo ra những bước đột phá quan trọng.

Những kẽ hở chính sách

Một điểm đáng lưu ý là chính sách của Hà Nội tập trung nhiều vào các ưu đãi tài chính. Sẽ không thành vấn đề nếu như thành phố tạo điều kiện công tác và hỗ trợ kinh phí cho các cán bộ có tài năng và nguyện vọng học tập, nâng cao trình độ. Đặc biệt là những người có hướng nghiên cứu mới mẻ và tính thực tiễn cao. Chẳng hạn, dù chính quyền có hỗ trợ hàng tỷ đồng cho một công trình khoa học đưa ra được giải pháp cho hệ thống thoát nước của thành phố, người dân hẳn sẽ vẫn đồng tình.

Nhưng thật khó hiểu khi Hà Nội dự định ưu đãi nhân tài bằng cách chi hỗ trợ bảo vệ luận văn tốt nghiệp bằng 30 lần và luận án tiến sĩ bằng 80 lần mức lương tối thiểu. Cần đặt câu hỏi tại sao riêng việc bảo vệ luận án mà cần sự hỗ trợ cao tới vậy? Một điều đáng lo ngại hơn nữa là những ưu đãi như vậy sẽ khuyến khích đội ngũ công chức Nhà nước chạy theo bằng cấp.

Nên nhớ trước đây khi Hà Nội dự định đào tạo 100% cán bộ khối chính quyền diện Thành ủy quản lý có trình độ tiến sĩ, dư luận đã hết sức phản đối. Đây là một sự lãng phí không cần thiết bởi ngay cả các nước phát triển nhất thế giới cũng không cần những người có bằng cấp cao đến vậy làm việc trong cơ quan công quyền. [2]

Rõ ràng, khi việc được coi là nhân tài đem lại nhiều đặc quyền, đặc lợi về kinh tế, nó dễ trở thành một kẽ hở trong chính sách, tạo cơ hội cho tham nhũng. Hà Nội cần có một chiến lược cụ thể đảm bảo không có những khoản lạm chi cho một số cá nhân có quyền chức nhân danh việc hỗ trợ nhân tài. Nhất là khi hiệu quả đem lại chưa rõ ràng và không được đánh giá công khai, minh bạch.

Quy định nhân tài có thể được đặc cách không cần qua thi tuyển, sát hạch ở các cấp cũng cần được xem xét lại. Nếu vận dụng không tốt, quy định này sẽ tạo cơ hội cho những người không đủ năng lực, trình độ vượt qua các rào cản vốn đã rất lỏng lẻo để thẳng tiến tới những vị trí quan trọng của bộ máy chính quyền.

Vẫn biết thi tuyển, sát hạch không phải là một công cụ hoàn hảo bởi đôi khi nó để lọt những người thực sự có tài năng. Tuy nhiên, nên nghĩ tới việc tổ chức tuyển dụng ra sao để tránh chọn nhầm, bỏ sót và lựa chọn được những nhân tài thực sự chứ không nên đưa ra những đặc cách vượt ra ngoài các quy định pháp luật như vậy.

Người viết cho rằng thi tuyển, sát hạch và thu hút nhân tài vốn không có mâu thuẫn với nhau. Mới đây vị trí hiệu trưởng Trường ĐH Hải Phòng đã được chính quyền thành phố Hải Phòng đồng ý cho tổ chức thi tuyển. Đây là một bước đi táo bạo, dù vẫn còn cần thời gian để đánh giá chính xác hiệu quả của bước đi này. [3]

Từ câu chuyện của Hải Phòng, thiết nghĩ, điều quan trọng là Hà Nội có dám cho thi tuyển những vị trí chủ chốt hay không? Việc thi tuyển có vượt qua những khuôn sáo thông thường hay không? Đối tượng được lựa chọn có nhất thiết phải là đảng viên hay không?

Ở điểm này, thông qua việc xem xét cách thức tuyển dụng nhân sự cấp cao của các doanh nghiệp nước ngoài đang đầu tư ở Việt Nam trong việc, có lẽ Hà Nội sẽ thu được những bài học quý giá.

Trăn trở về chữ dụng

Khi nói tới chính sách nhân tài, người xưa thường dùng từ thu dụng. Lâu nay, chúng ta mới chỉ nhấn mạnh tới chữ thu mà chưa quan tâm nhiều tới chữ dụng. Rõ ràng giữa việc thu hút và việc sử dụng nhiều khi còn có những khoảng cách đáng kể. Thu hút được nhân tài nhưng phân công công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội.

Thực sự, từ xưa tới nay dù chưa có những chính sách cụ thể thì Hà Nội vẫn luôn là nơi nhân tài hội tụ vì những điều kiện kinh tế, xã hội ưu việt. Cho nên, thu hút nhân tài về Thủ đô không khó bằng việc sử dụng nhân tài. Khi xây dựng nghị quyết về vấn đề nhân tài, Hà Nội cần đi xa hơn vấn đề hỗ trợ tiền bạc, nhà ở. Nhân tài không chỉ cần tiền, mà quan trọng không kém, nhân tài cần được sử dụng như thế nào cho hiệu quả.

Ngay tại thời điểm này, Hà Nội đã không thiếu nhân tài. Từ một góc độ nào đó có thể nói nếu đã thực sự là nhân tài thì việc được đảm bảo cho bản thân một cuộc sống tạm coi là đầy đủ về vật chất là điều không quá khó khăn. Cái mà nhân tài cần là một môi trường làm việc phù hợp, nơi nhân tài có thể thực hiện được "chí tang bồng" của mình.

Nhân tài, nhất là người trẻ, rất sợ cảnh "sáng cắp ô đi tối cắp về", sống mòn trong một môi trường thiếu năng động do cơ chế còn quan liêu và nhiêu khê. Môi trường đó sẽ bào mòn trí tuệ, sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài. Nhân tài cần được sử dụng bởi những lãnh đạo dám nghĩ, dám làm, ủng hộ những thay đổi, những thử nghiệm mới.

Dân gian cho rằng bản tính của người Việt Nam là "giàu thì ghét, nghèo thì khinh, thông minh thì không dám dùng." Cho nên, trước khi nghĩ tới việc thu hút nhân tài, Hà Nội cần xem xét lại lối tư duy "sợ người tài hơn mình" đã được loại bỏ khỏi não trạng của không ít người có quyền cầm cân nảy mực đối với sự phát triển của thành phố hay chưa?

Thay vì dừng lại ở những quyền lợi về vật chất; một môi trường làm việc thuận lợi, dân chủ, minh bạch nơi tài năng, trí tuệ được trân trọng và tôn vinh mới thực sự là yếu tố tạo ra sức hút đối với nhân tài, tạo động lực để họ cống hiến cho Thủ đô nói riêng và đất nước nói chung.

Nguồn: Duy Khương/Tuần Việt Nam

DA SO BON LANH DAO CONG SAN VIET NAM DEU XAUT THAN TU NHUGN " TEN VO LOAI VO HOC DE HEN DON MAT AN CAP TRO TREN VO LIME SY TU TEN NGUEYN PHU TRONG ( TRONG LU) TRUONG TAN SANG ( NGU NHU HEO) NGUEYN TAN DUNG ( TEN DU DANG NAM CAN CA MAU TRUOC NAM 1975 BI CANH SAT DAC BEIT QUOC GIA TRUY NA CHAY VAO RUNG THEO CONG SAN LUC DO GAN 20 TUOI DEO CO DI HOC LOP MAU GIAO ) SAU NAM 1975 TEN NAY LAM "Y TA QUEN CHICH HEO" O XA " MA CO BANG " CU NHAN LUAT???? WAOOO DEO CO HCO TIEU HOC NGAY NAO MA NGAI THU TUONG CO " BANG CU NHAN LUAT"" BO TAY TEN NAY DUNG LA " THANH GIONG CONG SAN " DEO CO HOC LAM DU DANG VO LOAI NAM CAN CA MAU TRUOC NAM 1975 .NGAI THANH GIONG CONG SAN NAY LEN THANG THU TUONG MA CO BANG CU NHAN LUAT ") HEN GI TU TRUNG UONG DEN DIA PHUOGN LANG XA DEU LA : NHUGN TEN AN CAP AN CUOP THAM NHUGN AN BAN AN DO NHU " HEO "DE HEN DON MAT AN CAP CAU CONG .NEN DAO TAO RA THE HE TOAN AN CAP DE HEN DON MAT .THI NHUNG TEN " NHAN TAI NUOC NGOAI VE VIETNAM TOAN LA NHUGN " TEN DAU NGUOI OC HEO VE AN CHUT CAN BA CUA BONC OGN SAN BO THI -DEU LA TOAN LA PHAN CUT CAU BON COGN SAN . NEN BON COGN SAN DEU LA LU AN CAP BAN NUOC HAI DAN THI CHON TOAN LA NHUGN TEN TRI THUC " DAU NGUOI OC HEO TOAN LA CUT " LA DUNG ROI